人才储备
Talent reserve
人才理念
公司在人才工作体制机制创新方面一直高度重视，经过近几年来的摸索，取得了初步的成效，具体情况如下：
（一）建立后备人才库。一是按层级、岗位分别建立技术型后备人才库、技能型后备人才库、管理型后备人才库。二是建立后备人才评选机制，储备一批35岁以下，本科及以上学历，初级及以上职称的技术型后备人才；储备一批35岁以下，中专及以上学历，中级工及以上技能等级的技能型后备人才；储备一批30岁以下，本科及以上学历的管理型后备人才。三是建立后备人才退出机制，后备人才队伍实行动态管理，对道德诚信或组织纪律方面出现问题、工作绩效下滑，缺乏改善意愿和效果、不具备担负繁重任务的身心健康条件、考核不合格的后备人才实行一票否决制，并及时调整后备人才队伍。
（二）实施人才培养工程。一是实施“双培养”工程。坚持把业务骨干培养成党员、把党员培养成业务骨干、把党员骨干输送到重要岗位，探索党务工作人员和经营管理人员双向交流机制，使党务干部懂生产经营、生产经营骨干会抓党建，原则上党务工作人员同岗位满5年者需到业务岗位进行轮岗交流。二是实施“师带徒”工程。全体领导班子作为领导班子后备人才导师，按照“一对一”的方式进行后备人才培养；技术型后备人才导师从现有高级工程师中择优选择，技能型后备人才导师从现有高级技师、技师中择优选择，管理型后备人才导师从具备10年以上管理经验的职工中择优选择，按照“一对多”的方式进行后备人才培养，导师与学徒进行双向选择，签订师带徒协议。三是实施轮岗交流工程。新入职技术岗位的职工必须在一线岗位进行不少于1年的轮岗学习，经考核合格后方可调至技术岗位；管理人员在同一职位工作满10年原则上必须需进行轮岗交流，工作满5年的有计划进行轮岗交流；轮岗以跨工种、跨区域、跨岗位3种方式进行，除特殊职位外，其余人员原则上全部实行轮岗。
（三）建好人才培养平台。一是用好职业技能等级认定中心，公司至少应配备1名认定中心专职人员，每年开展不少于2期职业技能等级认定工作，贯通初级工至高级技师晋升通道，针对本公司职工，认定费用按照市场价50%进行收取。二是用活大师工作室培训平台，公司每年拨付不低于5万元的专项资金，充分利用大师工作室平台，每年开展不少于2期竞赛类技能培训以及提出至少1项安装、维保项目技术革新方案。三是建立“技能大比武”平台，由各部门轮流提出技能比武项目并制定技能比武方案，由工会牵头，根据技能比武方案每年开展不少于1次技能大比武。四是建设工匠精神宣传平台，深入贯彻“人才是最重要资源，员工是最宝贵财富”的人才观，通过微信公众号、官网等媒介营造尊崇工匠、关爱工匠、学习工匠、弘扬工匠精神的浓厚氛围，提升工匠群体的认同感、自豪感、归属感。
（四）设立人才激励机制。一是设立导师奖励机制。学员取得职称（技能等级）证书后，给予导师一次性奖励。取得中级职称奖励1000元/人，副高级职称奖励3000元/人，正高级职称5000元/人；技师奖励1000元/人，高级技师3000元/人。二是设立职称（技能等级）晋升激励机制。员工取得职称（技能等级）证书后，与公司签订5年服务协议，分阶段发放职称（技能等级）晋升奖励，取得中级职称奖励2000元，取得副高级职称奖励5000元，取得正高级职称奖励10000元，取得技师证书奖励2000元，取得高级技师证书奖励5000元，经年度考核合格后，第一年发放40%，后续每年发放15%直至服务期结束。三是设立行业资格证书聘用制。在职正式职工取得行业执业资格证书后到人资部门备案，根据公司发展需要，按照《员工薪酬管理办法》规定择优聘用，原则上按专业技术职务等级对等享受津贴。特殊资格证可参考市场价值，由公司党委另行研究确定；取证费用及在聘用期内所产生的继续教育费等均由本人承担，员工所持行业资格证书原则上均由公司聘用，因证书外挂所导致的一切后果由员工本人承担。四是设立学历晋升激励机制。在职员工取得毕业证书后，与公司签订5年服务协议，分阶段发放学历晋升奖励，取得研究生毕业证书全额报销学费并奖励10000元，取得博士毕业证书全额报销学费并奖励20000元，经年度考核合格后，第一年发放总额40%，后续每年发放15%直至服务期结束。五是设立大赛激励机制。员工在国家级或同层次技能竞赛中获一等奖奖励10000元、二等奖奖励8000元、三等奖奖励5000元并优先申报“全国技术能手”“五一劳动奖章”等荣誉称号；在省级或同层次技能竞赛赛中获一等奖奖励5000元、二等奖奖励3000元、三等奖奖励2000元。